penyusunan personalia
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota
organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan
tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya
menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan
fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga
fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah
serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat.
Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat
dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi.
2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang
sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon
yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan
untuk posisi tersebut.
7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup
promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka
butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan
memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan.
Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan
macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan
dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia
:1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana
karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran
karyawan.
Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah menetukan kebutuhan personalia
organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan
dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para
calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah
karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi,
termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk
menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang
berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan
pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan
adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer,
rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan
melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat
buruh dan penggunaan komputer.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok
potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak
sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan
secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan
memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam
prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau
merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu
(pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur
yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian.
Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan
organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan
pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa
digunakan dalam seleksi adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan
Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan
dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan
pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai
dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan
pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan –
ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan
meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat
terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan
bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan
perkembangan organisasi adalah organisasi harus
mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus
dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi
karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan,
karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi
masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar
karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan
harus dinamis dan berkesinambungan.
Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan :
1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin
mereka)
2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang
ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan –
jabatan yang bervariasi)
4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen
tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program
pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan
cara:
1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer
berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan
analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih
sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)
Pemberian Kompensasi Pada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan
dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah
masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan
para karyawan.
Penetuan KompensasiTiga faktor penentu praktek mnajemen dan
kebijaksanaan :
1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara
adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para
manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang
mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih
dapat mereka terima)
2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan.
Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi
pendapatan nyata karyawan)
3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek,
penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah,
organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar