LIRIK LAGU KILLED BY BUTTERFLY

   [`         There was a time
When you stay with me
But when you're gone
I cried but you felt fine
I knew it all along
I miss the time you're always there
I knew it all along
There was a time
When you stay with me
But when you're gone
I cried but you felt fine
I knew it all along
I miss the time you're always there
I knew it all along
Save me
My world is falling down
Can't you see everyday
I cry ?
When you're not around
Save me
My world is falling down
Can't you see everyday
I cry ?
When you're not around
Right alone
You can't let go
Right alone
You can't let go
Right alone
You can't let go
Right alone
Save me
My world is falling down
Can't you see everyday
I cry ?
When you're not around
Save me
My world is falling down
Can't you see everyday
I cry ?
When you're not around
Save me

DONGENG SEBELUM TIDUR

Diceritakan dahulu kala hiduplah seorang raja. Raja tersebut memimpin dengan baik dan bijaksana. Selama pemerintahannya tidak ada sesuatu yang buruk terjadi di negeri tersebut. Hingga akhirnya yang tidak diinginkan pun terjadi. Suatu pagi, sang raja dan ratu berdiri di balkon istana dan memandang ke penjuru negeri. Hamparan sawah yang menguning-siap untuk dipanen. Lautan yang biru penuh dengan hasil laut yang tidak pernah habis. 

Cerpen Anak-anak

Sang raja berkata kepada istrinya, "Lihatlah istriku negeri yang subur ini. Tidak ada satu  negeri di dunia ini yang dapat menandingi kesuburan negeri kita!". Sang ratu hanya tersenyum dan berkata, "Negeri kita memang subur, raja! tapi kita tidak boleh sombong, kita tidak pernah tahu apa yang ada di negeri lain. Kita tidak pernah melihatnya bukan?" Raja tertawa dengan keras, " Hahahaha. Istriku, aku sendirilah yang akan memastikan bahwa negeri yang kupimpin ini adalah yang terhebat di muka bumi ini." Sang ratu hanya tersenyum dan tidak berani untuk menasihati lagi, takut kalau raja akan marah. Malam hari, raja bermimpi bahwa negerinya diserang oleh negara tetangga dari sebelah timur. Raja terbangun dengan keringat di sekujur tubuhnya. Mengira bahwa mimpinya adalah kenyataan, raja segera memerintahkan seluruh pasukannya untuk menyerang negara yang ada di sebelah timur. Negeri timur yang diserang mendadak kalah, raja menang dan segera menguasai negara timur. 

Berita kemenangannya menyebar ke negara barat, utara dan selatan. Raja merasa bangga atas kemenangannya dan selama sebulan raja tidur dengan sangat nyenyak. Namun, setelah sebulan lewat, raja kembali bermimpi. Kali ini dia diserang oleh negara dari sebelah barat. Seperti sebelumnya, raja segera menyerang negara barat. Kali ini pun raja menang, namun prajuritnya juga telah banyak berkurang akibat perang terus. Berita kemenangannya kembali tersebar luas. Negara utara dan selatan yang telah mendengar berita tersebut menjadi gusar dan khawatir bahwa negara mereka akan menjadi yang berikutnya. Untuk itu, kedua negara tersebut sepakat untuk bergabung dan menyerang negara tengah yang dipimpin oleh raja yang sombong. Raja yang tidak mengetahui rencana tersebut hanya tidur pada malam penyerangan. Tidak tahu bahwa dia diserang oleh kedua negara. Toh, kalaupun raja tahu, apa yang bisa dilakukan. Pasukannya sudah tinggal sedikit. 

Jadi pada malam itu juga raja terbunuh dan seluruh negerinya yang hebat itu diruntuhkan. Negeri timur dan barat kembali dibebaskan. Keempat negara, timur, barat, selatan, dan utara sepakat untuk membagi wilayah dengan adil dan hidup dengan harmonis untuk selama-lamanya. good night!

17 PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.





Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan





Latihan dan Pengembangan Karyawan

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.•Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)

1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan KompensasiTiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/12/proses-penyusunan-personalia.html

16 WEWENANG

WEWENANG

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (atau sering disebut pandangan klasik )dan teori penerimaan.
Teori formal berpendapat bahwa wewenang ad karna seseorang di beri atau di limpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan teori penerimaan bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu di terima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut di jalankan. Chester Barnard menyatakan: “ bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu ditunjukan wewenang untuknya tercipta atau di tegaskan”.Barnard menyebut penerima wewenang dengan sebutan “ zone of indifference”, dan Herbert A . Simon menyebut dengan “ area of acceptance”.
Kekuasaan(power) sering di campur adukan dengan wewenang. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hal tersebut. Kekuasaan posisi (position power) di dapat dari wewenang formal suatu organisasi. Kekuasaan pribadi (personal power) di dapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar pengikut dan di dasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi dan respeck pada seorang pemimpin.

Ada 6 sumber kekuasaan , empat pertama berhubungan dengan kekuasaan posisi dan dua lain nya kekuasaan pribadi, sebagai berikut:
1. Kekuasaan balas jasa (reward power)
2. Kekuasaan paksaan (coercive power)
3. Kekuasaan sah (legimate power)
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power)
5. Kekuasaan panutan (refrent power)
6. Kekuasaan ahli (expert power)

David McClelland mengemukakan ada “dua muka dari kekuasaan “, yaitu sisi negative dan sisi positif. Sisi negative mengandung arti bahwa memiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Sisi positif ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok.

Tanggung jawab dan akunbilitas. Tanggung jawab (responbility)
Adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manager untuk mendelegasikan tugas atau funsi tertentu. Akunbilitas adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya.

Pengaruh (influence) adalh suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

1.      Pandangan klasik (classical view)

Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah

2.      Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah. Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak

 Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat kondisi

berikut:

-          Dia dapat memahami komunikasi

-          Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi

-          Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan

-          Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut

Struktur Lini dan Staf

1. Lini/garis (line organization)
Suatu bentuk organisasi dimana kepala eksekutif (chief executive) dipandang sebagai sumber wewenang tunggal, segala keputusan/kebijakan dan tanggung jawab ada pada satu tangan

Sifat/ciri-ciri :
1. Organisasi kecil,
2. Jumlah pegawai sedikit,
3. Pemilik biasanya menjadi pemimpin tertinggi dalam organisasi,
4. Hubungan kerja bersifat langsung (face to face relationship),
5. Spesialisasi yang dibutuhkan rendah,
6. Anggota organisasi saling kenal mengenal,
7. Tujuan sederhana,
8. Alat-alat sederhana,
9. Struktur organisasi sederhana,
10. Produksi yang dihasilkan belum beraneka ragam,
11. Pimpinan organisasi seorang tunggal,
12. Garis komando ke bawah kuat,

2. Organisasi staf (staff organisazition)
Adalah suatu organisasi yang mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis komando ke bawah/ke daerah-daerah). Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu yany tugasnya memberi nasehat dan saran dalam bidang kepada pemimpin dalam organisasi.
Ciri-ciri organisasi lini dan staf:
a. Organisasi besar dan kompleks
b. Jumlah karyawannya banyak
c. Hubungan kerja yang bersifat langsung tidak mungkin lagi bagi seluruh anggota organisasi
d. Terdapat dua kelompok besar manusia di dalam organisasi: 1) Line Personal; 2) staff personal yang melaksanakan fungsi-fungsi staf (staff function)
e. Spesialisasi yang beranekaragam diperlukan dan dipergunakan secara
maksimal

3. Organisasi fungsional (fuctional organization)
Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut, misalnya fungsi produksi, keuangan, administrasi dn lain-lain. Dalam organisasi ini seorang tenaga pengajar tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasa saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan semua para tenaga pengajar/para karyawannya, selama masih dalam hubungan pekerjaan.

Wewenang lini, staf dan fungsional

1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :

1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis

Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya
administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas.yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu:

1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

3. wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.

Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi:

1. Memahami komunikasi tersebut
2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.

1. Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:

1. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
2. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.

2. Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.
3. Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

Menurut sumber wewenang dibagi menjadi:

1. Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah,
3. Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.

4. Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
6. Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.

Keluasan wewenang dan kekuasaan. Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini:

Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:

1. Internal:

1. Anggaran (Budget)
2. kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur
3. Deskripsi jabatan
4. Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi

2. Ekstern:

1. Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah

2. Perjanjian kerja kolektif

1. Perjanjian dengan dealer, supplier, dan pelanggan

2. Delegasi Wewenang

   PENGERTIAN DAN PENTINGNYA WEWENANG
   Definisi wewenang :
   1.Menurut Louis A. Allen dalam bukunya, Management and Organization : Wewenang adalah jumlah kekuasaan (powers) dan hak (rights) yang didelegasikan pada
   suatu jabatan.
   2.Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel dalam bukunya, The Principles of Management Authority adalah suatu hak untuk memerintah / bertindak.
   3.Menurut G. R. Terry : Wewenang adalah kekuasaan resmi dan kekuasaan pejabat untuk menyuruh pihak lain
   supaya bertindak dan taat kepada pihak yang memiliki wewenang itu.
   4.Menurut R. C. Davis dalam bukunya, Fundamentals of Management : Authority adalah hak yang cukup, yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan
   suatu tugas/kewajiban tertentu.
   Jadi, wewenang adalah dasar untuk bertindak, berbuat dan melakukan kegiatan/aktivitas perusahaan. Tanpa wewenang orang-orang dalam perusahaan tidak dapat berbuat apa-apa.
   Dengan kata lain wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain agar berbuat atau tidak berbuat sesuatu.
   
   
   Mengapa wewenang itu sangat penting bagi seseoarang?
   1. Merupakan dasar hukum bagi seseorang untuk dapat melaksanakan tugas
   2. Menciptakan power,right dan rensponbility
   3. Menyebabkan perintah pimpinan dipatuhi
   4. Menjadi batas apa yang boleh dan tidak dikerjakan
   
   
   Wewenang terbagi atas 3 jenis :
   1. Line Authority (wewenang lini), wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di
   seluruh rantai komando organisasi, untuk mencapai sasaran organisasi.
   2. Staff Authority (wewenang staf), wewenang kelompok, individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
   3. Functional Authority (wewenang fungsional), wewenang anggota staf departemen untuk
   mengendalikan aktivitas departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.
   
   
   Batas-batas wewenang
   1. Kemampuan Jasmani (Fisik) : Pemimpin tidak dapat memerintah bawahannya diluar kemampuan manusia
   Alamiah : Pemimpin tidak dapat memerintah bawahannya untuk menetang kodrat alam
   2. Teknologi : Pemimpin tidak dapat memerintah bawahannya untuk melakukan tugas yang belum tercapai teknologi
   3. Keadaan Ekonomi : Pemimpin tidak dapat memerintah atau memaksakan kehendaknya terhadap harga-harga pasar
   4. Lembaga : Wewenang seorang pemimpin dibatasi oleh anggaran dasar dan anggaran rumah tangga,kebijakan dan prosedur
   5. Hukum
   
   
   PENGERTIAN DAN SIFAT PENDELEGASIAN WEWENANG
   Definisi Delegasi menurut para ahli :
   a. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan
   wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban.
   b. Menurut Louis A. Allen : Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan.
   Jadi, delegasi adalah pemberian sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakan atas nama delegator.
   
   
   Sifat pendelegasian wewenang “ Du characteristic ” artinya pihak  bawahan menerima wewenang, tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan masih tetap memiliki wewenang tersebut.
   
   
   Seorang pemimpin mutlak harus melakukan pedelegasian wewenang karena :
   a. Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.
   b. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
   c. Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.
   d. Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.
   e. Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.
   Dibawah ini adalah prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :
   1. Prinsip scalar.
   2. Prinsip kesatuan perintah.
   3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.
   Yang memungkinkan gagalnya delegasi, yaitu:
   a. Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
   b. Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan wewenangnya.
   c. Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya.
   d. Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif, sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan.
   e. Bawahan tidak menerima dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima.
   f. Bawahan takut tidak dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
   g. Bawahan merasa tertekan apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar.
   
   
   Cara agar delegasi yang dilakukan efektif
   a. Tentukan tugas yang harus didelegasikan
   b. Tentukan siapa yang akan menerima delegasi
   c. Delegasikan pekerjaan
   d. Informasi tentang pekerjaan yang didelegasikan harus diberikan secara lengkap
   e. Komunikasi harus dibina baik antara pemberi dan penerima
   f. Tetapkanlah alat-alat pengendali yang baik
   g. Berikan insentif bagi delegate yang sukses
   
   
   1. Konsep sentralisasi pendidikan
   Sentralisasi adalah seluruh wewenang terpusat pada pemerintah pusat. Daerah tinggal menunggu instruksi dari pusat untuk melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah digariskan menurut Undang-Undang. Menurut ekonomi manajemen sentralisasi adalah memusatkan semua wewenang kepada sejumlah kecil manager atau yang berada di suatu puncak pada sebuah struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pemerintah sebelum otonomi daerah. Kelemahan sistem sentralisasi adalah dimana sebuah kebijakan dan keputusan pemerintah daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat sehingga waktu untuk memutuskan suatu hal menjadi lebih lama.
   Sistem pengaturan yang sentralstik ditujukkan untuk menjamin integritas, kesatuan, dan persatuan bangsa. Tilaar (1991: 22) mengemukakan bahwa pendekatan sentralistik mempunyai posisi yang sangat strategis dalam mengembangkan kehidupan serta kohesi nasional karena peserta didiknya adalah kelompok umur yang secara pedaogik sangat peka terhadap pembentukan kepribadian. Dalam jenjang pendidikan inilah dapat diletakkan dasar-dasar yang kokoh bagi ketahanan nasional, apresiasi kebudayaan nasional, dan daerah, serta nilai-nilai patriotisme dan cinta tanah air sebagai negara kesatuan. Dalam pelaksanaan manajemen berbasis sekolah, pendekatan sentralistik masih diperlukan, terutama untuk menentukan kurikulum pendidikan nasional dan menetapkan anggaran agar dapat dicapai kesamaan dan pemerataan standar pendidikan diseluruh wilayah tanah air.
   Indonesia sebagai negara berkembang dengan berbagai kesamaan ciri sosial budayanya, juga mengikuti sistem sentralistik yang telah lama dikembangkan pada negara berkembang. Konsekuensinya penyelenggaraan pendidikan di Indonesia serba seragam, serba keputusan dari atas, seperti kurikulum yang seragam tanpa melihat tingkat relevansinya bagi kehidupan anak dan lingkungannya.
   Konsekuensinya, posisi dan peran siswa cenderung dijadikan sebagai objek agar yang memiliki peluang untuk mengembangkan kreatifitas dan minatnya sesuai dengan talenta yang dimilikinya. Dengan adanya sentralisasi pendidikan telah melahirkan berbagai fenomena yang memperhatikan seperti :
   a. Totaliterisme penyelenggaraan pendidikan
   b. Keseragaman manajemen, sejak dalam aspek perencanaan, pengelolaan, evaluasi, hingga model pengembangan sekolah dan pembelajaran.
   c. Keseragaman pola pembudayaan masyarakat
   d. Melemahnya kebudayaan daerah
   e. Kualitas manusia yang robotic, tanpa inisiatif dan kreatifitas.
   Dengan demikian, sebagai dampak sistem pendidikan sentralistik, maka upaya mewujudkan pendidikan yang dapat melahirkan sosok manusia yang memiliki kebebasan berpikir, mampu memecahkan masalah secara mandiri, bekerja dan hidup dalam kelompok kreatif penuh inisiatif dan impati, memiliki keterampilan interpersonal yang memadai sebagai bekal masyarakat menjadi sangat sulit untuk di wujudkan.
   2. Konsep Desentralisasi
   Desentralisasi di Indonesia sudah ada cukup lama, dimulai sejak tahun 1973, yaitu sejak diterbitkannya UU no. 5 tahun 1973 tentang pokok-pokok pemerintahan daerah otonomi dan pokok-pokok penyelenggaraan pemerintahan yang menjadi tugas pusat dan daerah. Dan terdapat pula pada PP No. 45 tahun 1992 dan dikuatkan lagi melalui PP No. 8 tahun 1995. Menurut UU No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah, desentralisasi dikonsepsikan sebagai penyerahan wewenang yang disertai tanggung jawab pemerintah oleh pemerintah pusat kepada daerah otonom.
   Beberapa alasan yang mendasari perlunya desentralisasi :
   a. Mendorong terjadinya partisipasi dari bawah secara lebih luas.
   b. Mengakomodasi terwujudnya prinsip demokrasi.
   c. Mengurangi biaya akibat alur birokrasi yang panjang sehingga dapat meningkatkan efisiensi.
   d. Memberi peluang untuk memanfaatkan potensi daerah secara optimal.
   e. Mengakomodasi kepentingan politik.
   f. Mendorong peningkatan kualitas produk yang lebih kompetitif.
   Desentralisasi Community Based Education mengisyaratkan terjadinya perubahan kewenangan dalam pemerintah antara lain :
   a. Perubahan berkaitan dengan urusan yang tidak diatur oleh pemerintah pusat, secara otomatis menjadi tanggung jawab pemerintah daerah, termasuk dalam pengelolaan pendidikan.
   b. Perubahan berkenaan dengan desentralisasi pengelolaan pendidikan. Dalam hal ini pelempahan wewenang dalam pengelolaan pendidikan dari pemerintah pusat ke daerah otonom, yang menempatkan kabupaten/kota sebagai sentra desentralisasi.
   Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada orang-orang pada level bawah ( daerah ). Pada sistem pendidikan yang terbaru tidak lagi menerapkan sistem pendidikan sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk mengambil kebijakan yang tadinya diputuskan seluruhnya oleh pemerintah pusat.Pendidikan termasuk bidang yang didesentralisasikan ke pemerintah kota/kabupaten. Melalui desentralisasi pendidikan diharapkan permasalahan pokok pendidikan yaitu masalah mutu, pemerataan, relevansi, efisiensi dan manajemen, dapat terpecahkan. Cukupkah desentralisasi pendidikan pada tingkat pemerintah kota/kabupaten? Pengalaman berbagai negara menunjukkan bahwa desentralisasi pendidikan tidak cukup hanya pada tingkat kota/kabupaten. Desentralisasi pendidikan untuk mencapai otonomi pendidikan yang sesungguhnya harus sampai pada tingkat sekolah secara individual.
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   Daftar Pustaka :
   http://anissaisyaa.blogspot.com/2011/11/pengertian-wewenang.html
   http://muhammadkhadapi.blogspot.com/2010/12/struktur-lini-dan-staf.html
   http://ekacyliiaa.blogspot.com/2010/05/wewenang-lini-staf-dan-fungsional.html
   http://okghiqowiy.blogspot.com/2012/04/pengertian-dan-pentingnya-wewenang.html
   http://edukasi.kompasiana.com/2012/03/12/sentralisasi-dan-desentralisasi/